Coaching und Therapie

(1) Gesundheit - der Bezug zum eigenen Körper,

(2) Liebe - der Bezug zu anderen Menschen,
(3) Arbeit - der schaffende, gestaltende Bezug zur Welt,
(4) Sinn - der Bezug zu übergreifenden Werten,
(5) Vergänglichkeit - der Bezug zur Lebenszeit und die Wahrnehmung ihrer Begrenztheit.

Eben diesen Problembereichen sind die verschiedenen Professionen mit ihren Hilfsangeboten zugeordnet, die klassischen Professionen (Ärzte, Seelsorger, Juristen) ebenso wie die neueren Professionen Psychotherapie und Coaching (Oevermann 1996; zur Professionalisierung des Coaching vgl. Schmidt-Lellek 2006 a). Menschen, die in einem dieser Problembereiche Handlungsschwierigkeiten haben, wenden sich also an einen Vertreter der dafür jeweils zuständigen Helferprofession, wie z.B.:

(1) Für gesundheitliche Probleme sind die Ärzte zuständig.

(2) Für Konflikte und Störungen, die mit Liebe, Ehe, Sexualität, Familienbeziehungen, Freundschaft, Liebe zu sich selbst bzw. mit dem Selbstwertgefühl zu tun haben (einschließlich der somatisierten Ausdrucksformen solcher Konflikte), ist die Psychotherapie zuständig.
(3) Bei Problemen um die Arbeit, Leistungsfähigkeit, Beruf, Karriere usw. ist das Coaching das Mittel der Wahl.
(4) Bei Sinnfragen und dem Umgang mit Zeit und Vergänglichkeit wird traditionell der Seelsorger als Repräsentant der jeweiligen Religion aufgesucht.

Nun bringt eine solche Aufteilung die Schwierigkeit mit sich, dass die verschiedenen Problembereiche sich gegenseitig durchdringen und keineswegs trennscharf voneinander abzugrenzen sind. So werden z.B. in der Psychotherapie sowohl manche Probleme aus dem Bereich der Medizin behandelt als auch Fragen aufgegriffen, die herkömmlich als Domäne der Seelsorge gelten und die sich in die gewöhnlichen Krankheitsdefinitionen nicht unmittelbar einordnen lassen, wie etwa ein Erleben von Sinnlosigkeit, welches durchaus zu Krankheiten führen bzw. darin zum Ausdruck kommen kann. Oder wenn im Coaching Fragen der Leistungsfähigkeit, der beruflichen Karriere usw. untersucht werden, sind auch emotionale Kompetenzen, persönliche Wertorientierungen oder auch Selbstwertprobleme als bedeutsamer Anteil mit zu berücksichtigen.

Neben dieser Unterscheidung im Hinblick auf die inhaltlichen Aspekte lässt sich eine weitere Unterscheidung im Hinblick auf die Ziele von Beratung treffen, nämlich zwischen „Persönlichkeitsentwicklung und „Personalentwicklung (Schreyögg 2003).

Persönlichkeitsentwicklung betrifft die Person in ihrem Lebensganzen mit allen intimen, offenen und verdeckten, bewussten und unbewussten Erlebnisanteilen mit dem Ziel einer größtmöglichen Gesundung und Reifung der Persönlichkeit - dies ist als Tätigkeitsbereich der Psychotherapie anzusehen.
Personalentwicklung betrifft die Person in ihren Arbeitsbezügen, also in ihren Rollen und Funktionen innerhalb einer Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer größtmöglichen Arbeitseffektivität - dies ist als Tätigkeitsbereich des Coaching anzusehen.

Aber auch diese Unterscheidung lässt sich nicht trennscharf aufrechterhalten, denn der gemeinsame Nenner ist die Person in ihrer Ganzheit, die ja die Rollen und Funktionen ausfüllen muss und innere Konflikte nicht vollends von äußeren getrennt halten kann; und niemand ist nur durch seine Funktion hinreichend zu charakterisieren und zu verstehen.

Die wechselseitige Durchdringung von inneren und äußeren Erlebensbereichen ist insbesondere für Personen mit Führungsaufgaben (den eigentlichen Adressaten von Coaching) bedeutsam. Denn Führungsqualitäten sind nie mit rein fachlichen Kompetenzen hinreichend zu erfassen, vielmehr ist hier auch die „Persönlichkeit mit allen ihren Kompetenzen und mit ihrer Ausstrahlung („Charisma vgl. Steyrer 1995) ein maßgebender Erfolgsfaktor. Dabei geht es eben nicht nur um kommunikative Kompetenzen und um „Techniken der Gesprächsführung, sondern auch um die Bereitschaft und Fähigkeit, andere Menschen für eine Sache zu begeistern, sich in andere einzufühlen, sich von ihnen berühren zu lassen, klare Grenzen zu ziehen, andere zu konfrontieren und zu kritisieren, ohne sie als Menschen zu entwerten und zu verletzen; es geht um Standfestigkeit in Konfliktsituationen, also bei Angriffen weder „im Boden zu versinken noch brutal zurückzuschlagen, um die eigene Position zu verteidigen usw.

In diesem Zusammenhang ist es z.B. für den Coach hilfreich, insbesondere bei „charismatisch begabten Führungskräften die narzisstischen Hintergründe und deren Ambivalenzen erkennen und in ihren verschiedenen Ausprägungen unterscheiden zu können. Zum einen ist es sinnvoll, die verborgene Not hinter einer beeindruckenden und auch erfolgreichen Karriere wahrnehmen zu können, um ggf. dem Coachee im Sinne einer Burnout-Prophylaxe beistehen und ihn vor einer Selbstausbeutung schützen zu können. Zum anderen kann es eine Frage der Ethik sein, ob man einen Menschen mit ausgeprägter Neigung zu aggressiver Fremdausbeutung dabei unterstützen will, diese Neigung noch effektiver zu gestalten. Schließlich mag es auch dem Selbstschutz eines Coachs dienen, eine „mangelnde Beratbarkeit von Charismatikern (Schreyögg 1996: 161f.) rechtzeitig erkennen zu können, wenn also ein Coachee das Coaching nur zu seiner Bestätigung instrumentalisiert und zu einer wahrhaftigen kritischen Auseinandersetzung mit dem eigenen Denken und Handeln überhaupt nicht bereit ist.

Wenn man davon ausgeht, dass dies alles letztlich Aspekte eines unsicheren Selbstwertgefühls (im Unterschied zu einer auf funktionale und fachliche Kompetenzen bezogenen Ichstärke) sind, so bewegen wir uns damit im klassischen Feld der Psychotherapie. Dass Coaching nicht der Ort sein kann, solche oft sehr tiefgreifenden intrapersonalen Konflikte zu therapieren, sei hier noch einmal bestätigt. Aber ein Wissen um solche psychodynamischen Hintergründe und professionelle Möglichkeiten, damit umzugehen, können für einen Coach allerdings sehr wertvoll sein.

Um das Bisherige zusammenzufassen: So unterschiedlich die Motivationen für ein Coaching im Einzelnen sein mögen, so können doch die verschiedenen Problem- oder Konfliktbereiche, mit denen Menschen eine Beratung in Anspruch nehmen, sich vielfältig überschneiden und interagieren. Generell lassen sich vier verschiedene Ebenen in Betracht ziehen, durch die Konflikte determiniert sein können:

(1) die individuelle, persönliche Ebene,

(2) die interaktionelle Ebene,
(3) die institutionelle Ebene,
(4) die gesellschaftliche Ebene.

In der Psychotherapie werden üblicherweise vor allem die ersten beiden Ebenen fokussiert und im Coaching vorrangig die Ebenen (2) und (3). Aber für beide Formate kann man kritisch einwenden, dass eine fehlende oder nicht hinreichende Berücksichtigung der jeweils anderen Ebenen die Qualität des professionellen Handelns beeinträchtigt. Wenn also in der Psychotherapie die Arbeitswelt des Patienten und übergreifende gesellschaftliche Zusammenhänge ausgeklammert werden, dann wird ein wesentlicher Teil seines Belastungs- und Konfliktpotenzials einer Bearbeitung gar nicht zugänglich werden können (vgl. Schmidbauer 2007). Und wenn auf der anderen Seite im Coaching die persönlichen Erfahrungswelten nicht thematisiert werden, dann wird die Problemdefinition vielleicht nicht zum angestrebten Ziel führen können. In beiden Tätigkeitsbereichen ist es also erforderlich, den Horizont der Wahrnehmungs- und Handlungsmöglichkeiten auszuweiten. So zeigt sich also jenseits der jeweiligen professionellen Organisationsstrukturen die Notwendigkeit einer interdisziplinären Zusammenarbeit, in welcher Psychotherapie und Coaching sich aufeinander beziehen und voneinander lernen können.

Zweifellos bleibt es sinnvoll und notwendig, unterschiedliche Schwerpunkte zu setzen und entsprechend unterschiedliche Beratungsformate bei den jeweiligen Spezialisten zu wählen. Auch wenn im Prinzip „alles mit allem zusammenhängt, so lässt sich doch nicht alles in einem erfassen und lösen. Die notwendige Komplexitätsreduktion verlangt eine Auswahl und einen spezifischen Fokus - und eine Entscheidung, welcher Fokus vorrangig ist und am ehesten eine Veränderung zu initiieren verspricht. Nicht zuletzt ist natürlich auch zu berücksichtigen, wer der Auftraggeber eines Coachings ist und es bezahlt: Wenn der Auftrag von einer Firma für einen Mitarbeiter erfolgt, ggf. mit inhaltlich vorgegebenen Zielen, so sind für die Durchführung des Coachings engere Grenzen gesetzt, als wenn ein Klient selbst der Auftraggeber ist und über Ziele und Arbeitsformen mit dem Coach frei verhandeln kann. Einige Beispiele:

Wenn der Inhaber eines Autohauses seine Verkaufsstrategien verbessern will, wird er am ehesten einen erfahrenen Diplom-Kaufmann als Coach für entsprechende Trainings aufsuchen. Wenn er jedoch bemerkt, dass sein mangelhafter Verkaufserfolg auf Kommunikationsprobleme zurückzuführen ist (unbefriedigende Kundenkontakte, Schwierigkeiten in der Personalführung, unklare Rollenabgrenzungen in seinem mittelständischen Familienunternehmen usw.), dann wird er besser einen „Personality Coach zu Rate ziehen, der mit Hilfe psychotherapeutischer Perspektiven in der Lage ist, persönliche, familiäre, biographische Hintergründe in die Beratung mit einzubeziehen.

Die Geschäftsführerin einer psychotherapeutischen Fachklinik, deren Mitarbeiterschaft sich aus verschiedenen Berufsgruppen zusammensetzt und die mit vielfältigen komplizierten Beziehungskonstellationen in ihren Teams konfrontiert ist, wird am besten einen Coach heranziehen, der sie einerseits mit einer psychotherapeutischen Brille unterstützen kann, ihre eigene Rolle in einem konfliktreichen Beziehungsnetz zu reflektieren und zu klären, und der andererseits mit der Brille eines Organisationsberaters die Dynamik von konkurrierenden Berufsgruppen mit deren je eigenen professionellen Standards im Rahmen einer Institution mit knapper werdenden finanziellen Ressourcen analysieren kann.

Wenn ein Abteilungsleiter in einer größeren Versicherungsgesellschaft, der vor zehn Jahren als „High Potential mit hochfliegenden Karrierewünschen und -aussichten eingestellt worden ist, aufgrund eines chronischen Konflikts mit seinem Vorgesetzten nicht weiterkommt, an dem Sinn seines Engagements für die Firma zweifelt und dabei ein massives Alkoholproblem entwickelt - mit den entsprechenden Auswirkungen auf sein Privatleben -, dann dürfte das von der Firma angebotene Coaching zur Verbesserung seiner Führungskompetenzen und zur Karriereberatung nicht das Mittel der Wahl sein; sondern zunächst ist eine therapeutische Maßnahme, etwa in einer speziellen Fachklinik, angemessen; ein Coaching könnte allenfalls als Entscheidungshilfe dazu sinnvoll sein und dann ggf. nach einer erfolgreichen Therapie als Unterstützung zur weiteren Berufsplanung dienen.

Solange es sich nicht um massive psychische Störungen handelt, die die Handlungs- und Kooperationsfähigkeit eines Klienten beeinträchtigen, kann es eine sinnvolle Option sein, psychotherapeutische Perspektiven in eine als Coaching definierte Beratung einzubeziehen und eine beschränkte Anzahl von Stunden z.B. für eine biographische Anamnese zum besseren Verständnis der eigenen emotionalen und kognitiven Erlebens- und Verarbeitungsmuster zu verwenden. Denn häufig sind Konflikte in der Arbeitswelt eingefärbt von psychischen Konflikten, die in der Regel dem Spektrum „normalen menschlichen Funktionierens zuzurechnen sind.

Andererseits darf die psychotherapeutische Perspektive nicht überbewertet werden. Dazu neigen manche Coaches mit psychotherapeutischem Hintergrund zuweilen, zumal wenn sie über keine hinreichende Coaching-Ausbildung verfügen. Wie Stefan Kühl darlegt, können Konflikte durch eine einseitige Psychologisierung „interaktionell isoliert werden, sodass sie „für die Organisation weitgehend folgenlos bleiben (Kühl 2006: 403). Mit anderen Worten, wenn Konfliktlösungen nur auf der individuellen oder der interaktionellen Ebene gesucht werden, dann können Konflikte auf der institutionellen Ebene übersehen und notwendige organisatorische Veränderungen vermieden werden, mit der Folge einer stagnierenden Entwicklung der jeweiligen Institution.

Schlussfolgerung

Coaching ist eine Chance zu produktiver Konfliktbewältigung mit einer doppelten Orientierung an arbeitsbezogenen und an persönlichkeitsbezogenen Fragestellungen. Letztere sollten von der Konzeption des Coachings her nicht den primären Fokus darstellen, aber in vielen Fällen kann es hilfreich sein, die Perspektiven im Hinblick auf eine Konfliktbewältigung im Arbeitszusammenhang oder auf eine berufliche Weiterentwicklung mit biographischen Exkursen auszuweiten. Zweifellos kann Coaching keine psychotherapeutische Behandlung ersetzen, wenn gravierende psychische oder psychosomatische Störungen die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Wohl aber kann es einen Freiraum darstellen für die Schnittstelle zwischen Person und Institution, also für alle Fragen, die in der beruflichen Arbeit oder durch sie ausgelöst entstehen. Das übergreifende Ziel besteht darin, durch ein kontinuierliches Reflektieren seines Tuns die eigene Persönlichkeit in die berufliche Rolle zu integrieren und damit zu einer erhöhten Effektivität und zugleich zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit zu gelangen.

Literatur

Kühl, S. (2006): Psychiatrisierung, Personifizierung und Personalisierung. Zur personenzentrierten Beratung in Organisationen. Organisationsberatung, Supervision, Coaching 13 (4), 391-405.

Martens-Schmid, K. (2007): Die „ganze Person im Coaching - Ambivalenzen und Optionen. OSC 14 (1), 17-28.

Oevermann, U. (1996): Theoretische Skizze einer revidierten Theorie professionalisierten Handelns. In: Combe, A., Helsper, W. (Hg.) (1996): Pädagogische Professionalität. Untersuchungen zum Typus pädagogischen Handelns. Frankfurt/M.: Suhrkamp, S. 70-182.

Schmidbauer, W. (2007): Coaching in der Psychotherapie - Psychotherapie im Coaching. OSC 14 (1), 7-16.

Schmidt-Lellek, C.J. (2006): Ressourcen der helfenden Beziehung. Modelle dialogischer Praxis und ihre Deformationen. Bergisch-Gladbach: Edition Humanistische Psychologie.

Schmidt-Lellek, C.J. (2006 a): Anmerkungen zur Professionalisierung des Coaching auf dem Hintergrund des soziologischen Professionsbegriffs. Organisationsberatung, Supervision, Coaching 13 (2), 2006, 183-192.

Schreyögg, A. (1996): Zur Unberatbarkeit charismatischer Sozialmanager. OSC 3 (2), 149-166.

Schreyögg, A. (2003): Personalentwicklung - was ist das? In: Schreyögg, A., Lehmeier, H. (Hg.): Personalentwicklung in der Schule. Bonn: Deutscher Psychologen Verlag, S. 13-30.

Dr. phil. Christoph J. Schmidt-Lellek Tel. 069/452008, Mail: Kontakt@Schmidt-Lellek.de

Zwischen Intimität und Institution: Psychotherapie, Coaching und Organisationsberatung (Erschienen in: Psychotherapie im Dialog 7 (3), 2007, S. 207-212, hier gekürzt) Psychotherapie und Coaching sind zwei grundlegend verschiedene Interventionsformate - darüber lässt sich leicht ein Einverständnis erzielen: Die Psychotherapie ist ein Heilverfahren, in dem persönliche Probleme mit Krankheitswert behandelt werden; Coaching ist ein Beratungsverfahren, in dem Probleme der Arbeitswelt thematisiert werden. Dennoch wird die Verhältnisbestimmung zwischen Psychotherapie und Coaching seit einigen Jahren des Öfteren problematisiert, da sie offenbar doch nicht ganz eindeutig ist. Dafür lassen sich unterschiedliche Gründe finden, und zwar sowohl auf der Anbieterseite der professionellen Berater als auch auf der Nachfrageseite der Hilfe Suchenden: Es ist wohl kein Zufall, dass das Coaching in den 90er Jahren eine schnell wachsende Ausbreitung gefunden hat, nämlich in derselben Zeit, in der die Auseinandersetzungen um das Psychotherapeutengesetz mit den daraus folgenden Restriktionen für den seit den 70er Jahren entstandenen bunten Psychotherapiemarkt die öffentlichen Diskurse beherrschten. So haben zahlreiche gut ausgebildete Psychotherapeuten mit langjähriger Berufserfahrung, die den Bedingungen des Psychotherapeutengesetzes und der Kassenzulassung nicht entsprechen konnten oder wollten, sich auf das Coaching verlegt. Offenbar entspricht dies einem Bedürfnis von entsprechend zahlreichen Klienten nach Freiräumen, die nicht durch schulmäßige Krankheitsdefinitionen, thematische und zeitliche Vorgaben eingeschränkt sind und in denen eine offene Beschäftigung mit den Problemen des Lebens im Gespräch mit einem kompetenten Gegenüber möglich ist. Auch wenn Coaching als berufsbezogene Beratung verstanden wird, wollen viele Coaching-Klienten auch ihre persönlichen Themen mit einbezogen wissen. So entsteht im Coaching oft ein Spannungsbogen zwischen intimen, persönlichen Fragestellungen eines Klienten einerseits, die ansonsten in der Psychotherapie bearbeitet werden, und der Beschäftigung mit institutionellen Dynamiken seines Arbeitsplatzes andererseits, für die ansonsten die Organisationsberatung zuständig ist. Coaching stellt also eine spezielle Schnittstelle dar, in welcher die Wechselwirkungen zwischen Person und Institution thematisiert werden können. Eben darin scheint die besondere Attraktivität dieses Beratungsformats zu bestehen. Es bietet einen Raum, in welchem die „ganze Person mit den verschiedenen Facetten thematisiert werden kann, und dazu gehören „auch Einstellungen, Motivationen, Glaubenssätze, affektive, kognitive und soziale Kompetenzen, biografische Muster, persönliche Werte und Lebensvorstellungen (Martens-Schmid 2007). Dies verlangt allerdings, dass ein Coach seine Aufmerksamkeit in beide Richtungen, also auf die Institution und auf die Person lenken kann und über entsprechende Kompetenzen verfügt. In therapeutischen oder beraterischen Berufen geht es grundsätzlich immer darum, dass Menschen bei Professionellen eine Unterstützung zur Bewältigung ihres Lebens suchen. Sie tun es in der Regel dann, wenn die eigenen Ressourcen der Problembewältigung nicht ausreichen oder nicht ausreichend zu sein scheinen. Zu diesen Ressourcen zählen nicht nur die persönlichen Kompetenzen, sondern auch die Möglichkeiten, mit anderen Menschen, die einem nahe stehen, also mit Familienangehörigen, Freunden, Kollegen usw. über seine alltäglichen Probleme und Konflikte zu reden und sich durch solche Gespräche zu entlasten, sich mit anderen Meinungen, Ideen, Handlungsoptionen auseinanderzusetzen und diese sich ggf. zu Eigen zu machen. Dies ist seit je eine der wichtigsten Quellen der Existenzbewältigung. So gesehen, stellen Professionelle mit ihrem Angebot, zur jeweiligen Problembewältigung beizutragen, eine Ersatzfunktion für nicht ausreichende oder überforderte persönliche Beziehungen eines Rat Suchenden dar. Für die wachsende Bedeutung von professioneller Beratung in ihren verschiedenen Formaten mag es verschiedene Gründe geben: Zum einen wird eine zunehmende Vereinzelung der Menschen, also eine Verarmung ihrer kommunikativen Ressourcen eine Rolle dabei spielen, dass es immer mehr Angebote von Beratung und Hilfe gibt. Zum anderen werden die zu lösenden Probleme immer komplexer, sodass ein Gespräch mit einem verständnisvollen Freund nicht ausreicht und ein „Fachmann herangezogen werden muss. Generell kreisen wohl alle unsere Lebensprobleme um nur wenige Grundthemen: (1) Gesundheit - der Bezug zum eigenen Körper, (2) Liebe - der Bezug zu anderen Menschen, (3) Arbeit - der schaffende, gestaltende Bezug zur Welt, (4) Sinn - der Bezug zu übergreifenden Werten, (5) Vergänglichkeit - der Bezug zur Lebenszeit und die Wahrnehmung ihrer Begrenztheit. Eben diesen Problembereichen sind die verschiedenen Professionen mit ihren Hilfsangeboten zugeordnet, die klassischen Professionen (Ärzte, Seelsorger, Juristen) ebenso wie die neueren Professionen Psychotherapie und Coaching (Oevermann 1996; zur Professionalisierung des Coaching vgl. Schmidt-Lellek 2006 a). Menschen, die in einem dieser Problembereiche Handlungsschwierigkeiten haben, wenden sich also an einen Vertreter der dafür jeweils zuständigen Helferprofession, wie z.B.: (1) Für gesundheitliche Probleme sind die Ärzte zuständig. (2) Für Konflikte und Störungen, die mit Liebe, Ehe, Sexualität, Familienbeziehungen, Freundschaft, Liebe zu sich selbst bzw. mit dem Selbstwertgefühl zu tun haben (einschließlich der somatisierten Ausdrucksformen solcher Konflikte), ist die Psychotherapie zuständig. (3) Bei Problemen um die Arbeit, Leistungsfähigkeit, Beruf, Karriere usw. ist das Coaching das Mittel der Wahl. (4) Bei Sinnfragen und dem Umgang mit Zeit und Vergänglichkeit wird traditionell der Seelsorger als Repräsentant der jeweiligen Religion aufgesucht. Nun bringt eine solche Aufteilung die Schwierigkeit mit sich, dass die verschiedenen Problembereiche sich gegenseitig durchdringen und keineswegs trennscharf voneinander abzugrenzen sind. So werden z.B. in der Psychotherapie sowohl manche Probleme aus dem Bereich der Medizin behandelt als auch Fragen aufgegriffen, die herkömmlich als Domäne der Seelsorge gelten und die sich in die gewöhnlichen Krankheitsdefinitionen nicht unmittelbar einordnen lassen, wie etwa ein Erleben von Sinnlosigkeit, welches durchaus zu Krankheiten führen bzw. darin zum Ausdruck kommen kann. Oder wenn im Coaching Fragen der Leistungsfähigkeit, der beruflichen Karriere usw. untersucht werden, sind auch emotionale Kompetenzen, persönliche Wertorientierungen oder auch Selbstwertprobleme als bedeutsamer Anteil mit zu berücksichtigen. Neben dieser Unterscheidung im Hinblick auf die inhaltlichen Aspekte lässt sich eine weitere Unterscheidung im Hinblick auf die Ziele von Beratung treffen, nämlich zwischen „Persönlichkeitsentwicklung und „Personalentwicklung (Schreyögg 2003). Persönlichkeitsentwicklung betrifft die Person in ihrem Lebensganzen mit allen intimen, offenen und verdeckten, bewussten und unbewussten Erlebnisanteilen mit dem Ziel einer größtmöglichen Gesundung und Reifung der Persönlichkeit - dies ist als Tätigkeitsbereich der Psychotherapie anzusehen. Personalentwicklung betrifft die Person in ihren Arbeitsbezügen, also in ihren Rollen und Funktionen innerhalb einer Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer größtmöglichen Arbeitseffektivität - dies ist als Tätigkeitsbereich des Coaching anzusehen. Aber auch diese Unterscheidung lässt sich nicht trennscharf aufrechterhalten, denn der gemeinsame Nenner ist die Person in ihrer Ganzheit, die ja die Rollen und Funktionen ausfüllen muss und innere Konflikte nicht vollends von äußeren getrennt halten kann; und niemand ist nur durch seine Funktion hinreichend zu charakterisieren und zu verstehen. Die wechselseitige Durchdringung von inneren und äußeren Erlebensbereichen ist insbesondere für Personen mit Führungsaufgaben (den eigentlichen Adressaten von Coaching) bedeutsam. Denn Führungsqualitäten sind nie mit rein fachlichen Kompetenzen hinreichend zu erfassen, vielmehr ist hier auch die „Persönlichkeit mit allen ihren Kompetenzen und mit ihrer Ausstrahlung („Charisma vgl. Steyrer 1995) ein maßgebender Erfolgsfaktor. Dabei geht es eben nicht nur um kommunikative Kompetenzen und um „Techniken der Gesprächsführung, sondern auch um die Bereitschaft und Fähigkeit, andere Menschen für eine Sache zu begeistern, sich in andere einzufühlen, sich von ihnen berühren zu lassen, klare Grenzen zu ziehen, andere zu konfrontieren und zu kritisieren, ohne sie als Menschen zu entwerten und zu verletzen; es geht um Standfestigkeit in Konfliktsituationen, also bei Angriffen weder „im Boden zu versinken noch brutal zurückzuschlagen, um die eigene Position zu verteidigen usw. In diesem Zusammenhang ist es z.B. für den Coach hilfreich, insbesondere bei „charismatisch begabten Führungskräften die narzisstischen Hintergründe und deren Ambivalenzen erkennen und in ihren verschiedenen Ausprägungen unterscheiden zu können. Zum einen ist es sinnvoll, die verborgene Not hinter einer beeindruckenden und auch erfolgreichen Karriere wahrnehmen zu können, um ggf. dem Coachee im Sinne einer Burnout-Prophylaxe beistehen und ihn vor einer Selbstausbeutung schützen zu können. Zum anderen kann es eine Frage der Ethik sein, ob man einen Menschen mit ausgeprägter Neigung zu aggressiver Fremdausbeutung dabei unterstützen will, diese Neigung noch effektiver zu gestalten. Schließlich mag es auch dem Selbstschutz eines Coachs dienen, eine „mangelnde Beratbarkeit von Charismatikern (Schreyögg 1996: 161f.) rechtzeitig erkennen zu können, wenn also ein Coachee das Coaching nur zu seiner Bestätigung instrumentalisiert und zu einer wahrhaftigen kritischen Auseinandersetzung mit dem eigenen Denken und Handeln überhaupt nicht bereit ist. Wenn man davon ausgeht, dass dies alles letztlich Aspekte eines unsicheren Selbstwertgefühls (im Unterschied zu einer auf funktionale und fachliche Kompetenzen bezogenen Ichstärke) sind, so bewegen wir uns damit im klassischen Feld der Psychotherapie. Dass Coaching nicht der Ort sein kann, solche oft sehr tiefgreifenden intrapersonalen Konflikte zu therapieren, sei hier noch einmal bestätigt. Aber ein Wissen um solche psychodynamischen Hintergründe und professionelle Möglichkeiten, damit umzugehen, können für einen Coach allerdings sehr wertvoll sein. Um das Bisherige zusammenzufassen: So unterschiedlich die Motivationen für ein Coaching im Einzelnen sein mögen, so können doch die verschiedenen Problem- oder Konfliktbereiche, mit denen Menschen eine Beratung in Anspruch nehmen, sich vielfältig überschneiden und interagieren. Generell lassen sich vier verschiedene Ebenen in Betracht ziehen, durch die Konflikte determiniert sein können: (1) die individuelle, persönliche Ebene, (2) die interaktionelle Ebene, (3) die institutionelle Ebene, (4) die gesellschaftliche Ebene. In der Psychotherapie werden üblicherweise vor allem die ersten beiden Ebenen fokussiert und im Coaching vorrangig die Ebenen (2) und (3). Aber für beide Formate kann man kritisch einwenden, dass eine fehlende oder nicht hinreichende Berücksichtigung der jeweils anderen Ebenen die Qualität des professionellen Handelns beeinträchtigt. Wenn also in der Psychotherapie die Arbeitswelt des Patienten und übergreifende gesellschaftliche Zusammenhänge ausgeklammert werden, dann wird ein wesentlicher Teil seines Belastungs- und Konfliktpotenzials einer Bearbeitung gar nicht zugänglich werden können (vgl. Schmidbauer 2007). Und wenn auf der anderen Seite im Coaching die persönlichen Erfahrungswelten nicht thematisiert werden, dann wird die Problemdefinition vielleicht nicht zum angestrebten Ziel führen können. In beiden Tätigkeitsbereichen ist es also erforderlich, den Horizont der Wahrnehmungs- und Handlungsmöglichkeiten auszuweiten. So zeigt sich also jenseits der jeweiligen professionellen Organisationsstrukturen die Notwendigkeit einer interdisziplinären Zusammenarbeit, in welcher Psychotherapie und Coaching sich aufeinander beziehen und voneinander lernen können. Zweifellos bleibt es sinnvoll und notwendig, unterschiedliche Schwerpunkte zu setzen und entsprechend unterschiedliche Beratungsformate bei den jeweiligen Spezialisten zu wählen. Auch wenn im Prinzip „alles mit allem zusammenhängt, so lässt sich doch nicht alles in einem erfassen und lösen. Die notwendige Komplexitätsreduktion verlangt eine Auswahl und einen spezifischen Fokus - und eine Entscheidung, welcher Fokus vorrangig ist und am ehesten eine Veränderung zu initiieren verspricht. Nicht zuletzt ist natürlich auch zu berücksichtigen, wer der Auftraggeber eines Coachings ist und es bezahlt: Wenn der Auftrag von einer Firma für einen Mitarbeiter erfolgt, ggf. mit inhaltlich vorgegebenen Zielen, so sind für die Durchführung des Coachings engere Grenzen gesetzt, als wenn ein Klient selbst der Auftraggeber ist und über Ziele und Arbeitsformen mit dem Coach frei verhandeln kann. Einige Beispiele: Wenn der Inhaber eines Autohauses seine Verkaufsstrategien verbessern will, wird er am ehesten einen erfahrenen Diplom-Kaufmann als Coach für entsprechende Trainings aufsuchen. Wenn er jedoch bemerkt, dass sein mangelhafter Verkaufserfolg auf Kommunikationsprobleme zurückzuführen ist (unbefriedigende Kundenkontakte, Schwierigkeiten in der Personalführung, unklare Rollenabgrenzungen in seinem mittelständischen Familienunternehmen usw.), dann wird er besser einen „Personality Coach zu Rate ziehen, der mit Hilfe psychotherapeutischer Perspektiven in der Lage ist, persönliche, familiäre, biographische Hintergründe in die Beratung mit einzubeziehen. Die Geschäftsführerin einer psychotherapeutischen Fachklinik, deren Mitarbeiterschaft sich aus verschiedenen Berufsgruppen zusammensetzt und die mit vielfältigen komplizierten Beziehungskonstellationen in ihren Teams konfrontiert ist, wird am besten einen Coach heranziehen, der sie einerseits mit einer psychotherapeutischen Brille unterstützen kann, ihre eigene Rolle in einem konfliktreichen Beziehungsnetz zu reflektieren und zu klären, und der andererseits mit der Brille eines Organisationsberaters die Dynamik von konkurrierenden Berufsgruppen mit deren je eigenen professionellen Standards im Rahmen einer Institution mit knapper werdenden finanziellen Ressourcen analysieren kann. Wenn ein Abteilungsleiter in einer größeren Versicherungsgesellschaft, der vor zehn Jahren als „High Potential mit hochfliegenden Karrierewünschen und -aussichten eingestellt worden ist, aufgrund eines chronischen Konflikts mit seinem Vorgesetzten nicht weiterkommt, an dem Sinn seines Engagements für die Firma zweifelt und dabei ein massives Alkoholproblem entwickelt - mit den entsprechenden Auswirkungen auf sein Privatleben -, dann dürfte das von der Firma angebotene Coaching zur Verbesserung seiner Führungskompetenzen und zur Karriereberatung nicht das Mittel der Wahl sein; sondern zunächst ist eine therapeutische Maßnahme, etwa in einer speziellen Fachklinik, angemessen; ein Coaching könnte allenfalls als Entscheidungshilfe dazu sinnvoll sein und dann ggf. nach einer erfolgreichen Therapie als Unterstützung zur weiteren Berufsplanung dienen. Solange es sich nicht um massive psychische Störungen handelt, die die Handlungs- und Kooperationsfähigkeit eines Klienten beeinträchtigen, kann es eine sinnvolle Option sein, psychotherapeutische Perspektiven in eine als Coaching definierte Beratung einzubeziehen und eine beschränkte Anzahl von Stunden z.B. für eine biographische Anamnese zum besseren Verständnis der eigenen emotionalen und kognitiven Erlebens- und Verarbeitungsmuster zu verwenden. Denn häufig sind Konflikte in der Arbeitswelt eingefärbt von psychischen Konflikten, die in der Regel dem Spektrum „normalen menschlichen Funktionierens zuzurechnen sind. Andererseits darf die psychotherapeutische Perspektive nicht überbewertet werden. Dazu neigen manche Coaches mit psychotherapeutischem Hintergrund zuweilen, zumal wenn sie über keine hinreichende Coaching-Ausbildung verfügen. Wie Stefan Kühl darlegt, können Konflikte durch eine einseitige Psychologisierung „interaktionell isoliert werden, sodass sie „für die Organisation weitgehend folgenlos bleiben (Kühl 2006: 403). Mit anderen Worten, wenn Konfliktlösungen nur auf der individuellen oder der interaktionellen Ebene gesucht werden, dann können Konflikte auf der institutionellen Ebene übersehen und notwendige organisatorische Veränderungen vermieden werden, mit der Folge einer stagnierenden Entwicklung der jeweiligen Institution. Schlussfolgerung Coaching ist eine Chance zu produktiver Konfliktbewältigung mit einer doppelten Orientierung an arbeitsbezogenen und an persönlichkeitsbezogenen Fragestellungen. Letztere sollten von der Konzeption des Coachings her nicht den primären Fokus darstellen, aber in vielen Fällen kann es hilfreich sein, die Perspektiven im Hinblick auf eine Konfliktbewältigung im Arbeitszusammenhang oder auf eine berufliche Weiterentwicklung mit biographischen Exkursen auszuweiten. Zweifellos kann Coaching keine psychotherapeutische Behandlung ersetzen, wenn gravierende psychische oder psychosomatische Störungen die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Wohl aber kann es einen Freiraum darstellen für die Schnittstelle zwischen Person und Institution, also für alle Fragen, die in der beruflichen Arbeit oder durch sie ausgelöst entstehen. Das übergreifende Ziel besteht darin, durch ein kontinuierliches Reflektieren seines Tuns die eigene Persönlichkeit in die berufliche Rolle zu integrieren und damit zu einer erhöhten Effektivität und zugleich zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit zu gelangen. Literatur Kühl, S. (2006): Psychiatrisierung, Personifizierung und Personalisierung. Zur personenzentrierten Beratung in Organisationen. Organisationsberatung, Supervision, Coaching 13 (4), 391-405. Martens-Schmid, K. (2007): Die „ganze Person im Coaching - Ambivalenzen und Optionen. OSC 14 (1), 17-28. Oevermann, U. (1996): Theoretische Skizze einer revidierten Theorie professionalisierten Handelns. In: Combe, A., Helsper, W. (Hg.) (1996): Pädagogische Professionalität. Untersuchungen zum Typus pädagogischen Handelns. Frankfurt/M.: Suhrkamp, S. 70-182. Schmidbauer, W. (2007): Coaching in der Psychotherapie - Psychotherapie im Coaching. OSC 14 (1), 7-16. Schmidt-Lellek, C.J. (2006): Ressourcen der helfenden Beziehung. Modelle dialogischer Praxis und ihre Deformationen. Bergisch-Gladbach: Edition Humanistische Psychologie. Schmidt-Lellek, C.J. (2006 a): Anmerkungen zur Professionalisierung des Coaching auf dem Hintergrund des soziologischen Professionsbegriffs. Organisationsberatung, Supervision, Coaching 13 (2), 2006, 183-192. Schreyögg, A. (1996): Zur Unberatbarkeit charismatischer Sozialmanager. OSC 3 (2), 149-166. Schreyögg, A. (2003): Personalentwicklung - was ist das? In: Schreyögg, A., Lehmeier, H. (Hg.): Personalentwicklung in der Schule. Bonn: Deutscher Psychologen Verlag, S. 13-30.